Las organizaciones que adoptan el modelo de ejecución como aprendizaje no se concentran en hacer las cosas con más eficiencia que la competencia, sino que se concentran en aprender más rápido. El objetivo es descubrir qué funciona y qué no; los empleados, deben absorber conocimientos nuevos mientras ejecutan, a menudo sacrificando la eficiencia en el corto plazo para lograr una mejor comprensión de los problemas nuevos y responder a ellos. La investigación que realizó Edmonson Amy C. (2007), revela cuatro pasos que podrían permitir en su organización lograr con la adopción del modelo.
Paso 1. Proporcionar directrices de procesos
Paso 2. Ofrecer herramientas que permitan que los empleados colaboren en tiempo real
Paso 3. Recabar datos sobre los procesos
Paso 4. Institucionalizar la reflexión disciplinada.
No obstante, siguiendo el modelo de los 16 pasos de Necesidades Universales de Capacitación; es conveniente, recabar datos sobre cómo la organización actúa en tiempo real, para poder implementar el modelo.
En la figura, se presenta cómo funciona la seguridad psicológica en los empleados a cualquier nivel en la organización. Como se puede observar en la matriz, la seguridad psicológica no funciona en perjuicio de la responsabilización de los empleados: las organizaciones más eficaces logran altos niveles de ambas, tal como se muestra.
El siguiente vídeo, explica cómo los líderes aprenden a mejorar a partir de la implantación del modelo y; de, cómo los cambios, se evidencian, cuando se gestiona el fracaso.
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