Capacitaciones para todos

by_Javier Flores

Hoy en día las capacitaciones se han convertido en uno de los procesos más importantes para las grandes empresas ya que es un modo de formar a sus colaboradores para obtener de ellos un mejor desempeño laboral, motivar a los colaboradores y mostrar que la empresa se preocupa por ellos.

Pero esta planificación para asignar las capacitaciones ¿Está bien planificada, fundamentada y más importante aún está bien informada?, y es que no siempre las respuestas a esta pregunta es de manera satisfactoria, ya que muy pocas veces se hace una buena planificación.

Muchas veces hemos oído ¿Qué curso quieres llevar para la capacitación?, sin haberse hecho un análisis previamente, por eso muchas de estas capacitaciones son desaprovechadas ya que muchas de ellas no fortalecerán aquellas brechas que el colaborador viene arrastrando. Por lo tanto aquí nace lo importante de realizar un buen plan de capacitación.

Para comenzar una buena planificación primero se debe recopilar mucha información a partir de evaluaciones continuas, observaciones, cuestionarios, entrevistas. Posteriormente establecer el objetivo que se requiere y las competencias que se necesita con su nivel que se desea alcanzar, estas competencias con sus niveles forman parte de lo que se requiere para el perfil de ese puesto, teniendo claro a donde queremos llegar en ese puesto, se realiza una comparación entre lo que se desea en ese puesto y el nivel que viene desempeñando el colaborador, el resultado de esta comparativa nos permitirá ver las brechas que hay entre lo esperado y lo real esto ayudará mucho a saber escoger que capacitaciones vamos a dar.

Figura. Capacitar para desarrollar competencias.

Con un panorama más claro que las brechas de competencias ofrece, permitirá a las empresas a tomar mejor decisiones no sólo al momento de capacitación incluso al momento de contratar a un nuevo colaborador. 

Motivación en el proceso de Liderazgo

By_Carlos Plascencia

Los modelos y teorías existentes sobre el proceso de la motivación, no siempre toman en cuenta al individuo como tal y en su mayoría lo relacionan únicamente con las necesidades.

En el presente artículo se describe un modelo sencillo del proceso relacionado con la motivación vista desde interior del individuo y su relación con el medio ambiente y como este influye en el proceso de Liderazgo.

Existen varias teorías sobre la motivación. Una de las más populares es la de Maslow (1943) muy aceptada por su sencillez y se fundamenta en las necesidades de lo seres humanos; clasificándolas como básicas a las fisiológicas, las de seguridad y las sociales y a las de estima y autorrealización como superiores. El humano es un ser lleno de aspiraciones y en su comportamiento y desarrollo las necesidades constituyen una motivación. En la práctica la escala de necesidades no es la misma para todas las personas, esta diferencia es más notable si esta escala se aplica en administración de empresas, motivo por el cual, algunos autores no están de acuerdo con su aplicación directa en la gestión empresarial.

• Frederick Herzberg (1959) modificó la teoría de Maslow introduciendo los conceptos de factores de mantenimiento y factores de motivación. Para Herzberg hay elementos como: las políticas de gestión, la administración, la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que son factores que no motivan, pero su ausencia generan descontento o desmotivan.

• Juan Pérez L. (1985)1 relaciona la motivación como los factores que llevan a una persona a la acción y se pude clasificar dependiendo de su origen y destino en tres tipos: Motivación Extrínseca, Motivación Intrínseca y Motivación Trascendente.

MODELO PROPUESTO

Si partimos del concepto de que, la motivación se identifica únicamente mediante la acción, tenemos que los componentes anteriores a una acción son el pensamiento, el sentimiento y la actitud, fig. 1.