Que es ser líder y liderazgo

Por: Carlos Arturo Onocuica

Es la pregunta que todos nos hacemos...

Existen muchos estudios sobre el tema y muchos conceptos que definen al Líder como un individuo con cualidades y características sobre salientes, para llevar a un grupo de personas a cumplir un objetivo, pero agreguemos algunas características adicionales:

• Influye en las personas
• Sabe escuchar
• Sabe entender
• Saber cuando actuar
• Muestra confianza
• Muestra humildad
• Muestra respeto por los demás

¿Existen personas que nacen con estas cualidades?

Es otra pregunta muy importante, durante todo el tiempo el ser humano desde que es expulsado del vientre materno, inicia la etapa de aprendizaje y lo primero es aprender a respirar y como sobre vivir al nuevo mundo al cual ha llegado.

Conforme vamos pasando las diferentes etapas de la vida, vamos conociendo y aprendiendo nuevas experiencias, las cuales nos formaran y servirán  para nuestro futuro.

Un líder se forma basado en experiencias buenas y malas. Las personas impetuosas toman los pasajes malos de la vida como experiencias de aprendizaje; las etapas buenas como aprendizajes y los retos como experiencias por aprender.

Todo da ha entender que la cualidades son personales de cada individuo que desarrolla y la experiencia se obtiene con los diferentes escenarios que se nos presenta a lo largo de la vida.

¿Que es Liderazgo?

Se dice que el liderazgo son las cualidades del líder aplicadas a con un objetivo, usando los métodos y características ya mencionados y conocidos.

En las fuerzas armadas del ejercito existe una fuerza especial la cual se hacen llamar COMANDO ellos lideran por medio del ejemplo a lo que llaman "Ojo al guía" son diestros en combates y muestran un alto valor en situaciones difíciles.

Este grupo tiene un lema que dice "El comando nunca muere" no se refiere al ser humano como persona; se refiere al mando; al liderazgo en el grupo. En caso el integrante líder de mayor rango le pasara algo en combate, El integrante que le sigue con mas cargo pasara a tomar el mando y así sucesivamente.

Conclusiones

Podemos definir que los conceptos de líder y liderazgo son muy directos y abiertos a ser entendido e interpretados.

En el Perú se podría decir que existe aun la falta de liderazgo en algunas empresa, las cabezas de las empresas los jefes quieren ser vistos como jefes y no como líder desconocen la importancia del liderazgo y los beneficios que le brindaría a la empresa.

Las empresa privadas que están en Perú buscan e inculcan este tipo de practicas mediante programas cursos y capacitaciones contantes.

Lo que podemos estar seguros que el liderazgo se da desde el hogar hasta en el ámbito laboral depende de cuan bien desarrollamos este papel de líder transformador en nuestro hogar para obtener un buen resultado de la misma manera en lo laboral.

Resiliencia e Inteligencia. Parte II

Por: Orlando Tipismana Neyra

“Con el crepúsculo y la puesta del sol, el día y la vida envejecen

 y abre espacios para todo aquello que a uno le ha alegrado

 un día o una vida entera”.

Luz de Esperanza

Rudiger Dahlke (Médico Alemán)

    La tristeza, depresión o cualquier otra respuesta ante el fracaso, es tan frecuente en todo orden de  las acciones humanas, que es inevitable, considerarla como una respuesta imposible de acontecer. Implica, por tanto, que los seres humanos, evolutivamente hemos desarrollado diversos tipos de respuesta de evaluación (de la situación) o inhibición (respuesta a la situación), al enfrentar y afrontar estos eventos, acontecimientos o sucesos del entorno próximo (muchas veces distales) a nosotros; que interactúan con patrones genéticos y epigenéticos.

      Por tanto, el objetivo del presente escrito es, analizar el concepto desde una perspectiva más práctica que teórica. Es evidente, que, no podemos obviar el rigor ontológico y epistemológico (e incluso semiótico) del constructo. La actividad docente y clínica, nos ha permitido observar un patrón recurrente a todas (no podríamos decir "en algunas") las personas, con las que trabajamos a diario; sus estrategias, siempre propenden a encontrar "soluciones", a diversos problemas cotidianos; sean éstos: personales, laborales, familiares,académicos, laborales, sociales.

     Conviene describir de manera breve, uno de esos casos singulares que motivó la búsqueda de datos, que expliquen o, al menos, describen qué hace que, las personas, actúan de esta manera y no de otra, como suele suceder ante situaciones rutinarias. Nos preguntamos ¿Qué hace que esta persona actúe así, cuando está próxima a la muerte, como es el caso que vamos a tratar?

    Hace 18 meses, interactuamos por un breve periodo de tiempo con Dalia (nombre supuesto por razones obvias). La conocíamos desde hace 38 años. No habíamos dialogado, desde hace unos 20 años aproximadamente. Cuando nos volvimos a contactar, nos manifestaba todas las dificultades que había tenido que enfrentar en lo familiar, su relación de pareja, la crianza de sus hijos, su relación laboral y el cumplimiento de sus metas personales. Manifestaba que no "sabía", cómo, "siempre encontraba algún recurso personal válido" para superar el obstáculo que le presentaba", hasta el punto que en estos dos últimos años, distribuía su tiempo en brindar cuidados de salud, a un miembro central de su familia nuclear y, continuar desarrollando sus proyectos, con el único propósito que sus hijos siguieran ese legado. 

     Sabíamos bien, de todo ese trayecto, realizado por más de treinta años. Decíamos: "Dalia, -siempre trabajando, siempre resolviendo problemas de otros, siempre desarrollando nuevos proyectos, innovando y dándole ese toque personal a lo que se propone". Desafortunadamente le diagnosticaron Cáncer terminal y, en un periodo corto de tiempo falleció (Junio, 2013). Lo anecdótico de todo es, que en ese lapso de dos meses, que duró su tránsito a su fallecimiento; ordenó sus actividades, delegó a otros continuar los proyectos en ejecución y, antes de hospitalizarse, fue a dar atención a otra persona y regresar al hospital, para no salir más de este lugar, viva. 

      Los días que la visité en el hospital, narraba los hechos con bastante naturalidad, consciente de su estado y del final de sus días; ella, describía con detalle todas las actividades pendientes. Incluso, horas antes de fallecer, dio instrucciones a su hija, de cumplir con todas las indicaciones, que  ya no podría realizar jamás. Posterior a su fallecimiento, tuve la ocasión de acompañar a su hija a realizar algunos trámites, observé en esta joven, una capacidad de determinación, tolerancia y, destreza para realizar dichas procedimientos, que entendí, que ya no era necesaria nuestra presencia. El aprendizaje era evidente, la capacidad para aprender nuevos detalles igual. Es decir, una hija que aprendió de la madre, el mismo patrón y, con la proyección posible, basada en acciones presentes, que asegurarán el éxito de la misma.

Por: Olga Gil. Conectando Generaciones.

        
      Basado en esta experiencia, inicié una serie de lecturas respectos de ¿Por qué estas personas, desarrollan tal habilidad para lograr objetivos claramente definidos y superar la adversidad?. El concepto próximo a ella, la encuentro en una lectura realizada en 1988 de Seligman sobre la desesperanza aprendida, y contrastarla con su publicación "Construir Resiliencia", en 2011 en Harvard Business Review, sobre la forma cómo algunas personas, se recuperan rápidamente a la adversidad y, otras no logran salir de ella, a pesar, de tener las mismas condiciones.

      Bien, hablemos entonces de la Resiliencia y del ¿porqué acuñar el concepto de inteligencia?

      Se dice, que no se puede hablar de resiliencia, sin la presencia de estrés; sostenemos que no necesariamente es así. Los modelos de resiliencia -por lo general- subrayan la importancia de la percepción o valoración subjetiva de dichas experiencias en los procesos adaptativos. Pero, debemos añadir que estas evaluaciones, están siempre ligadas a patrón emocional. De tal manera, que, si percibimos un acontecimiento como negativo, en un primer estadío; en ese mismo periodo, podemos inhibir nuestras acciones o reflejar algún tipo de emoción de tristeza, pena, reacción depresiva etc. En un segundo estadio, reevaluamos el acontecimiento y la respuesta a ella. Es decir, se hace una reevaluación y otorgamos un significado a la situación; pero a su vez, podemos suprimir alguna respuesta emocional negativa, como producto de la reevaluación.

        A partir de esta experiencia descrita, podemos decir que Dalia, reevaluó su situación personal. O mejor dicho, valoró la situación personal, pero no suprimió ninguna respuesta emocional; todo lo contrario, fue un impulsor emocional (motivación) para desarrollar un patrón de comportamientos basado en sus experiencias para dar "solución" a las situaciones que quedarían pendientes a partir de su ausencia permanente. Pero es importante argumentar que se hizo vulnerable a condiciones físicas, fisiológicos, producto del esfuerzo desplegado.

      Ensayamos una tesis. Es posible que las personas al reevaluar la situación y, suprimir respuestas emocionales negativas, los motiva a percibir el acontecimiento vital, como parte de una serie de acontecimientos ya vividos; y, no se inhiben, en continuar desarrollando esas habilidades y destrezas, adquiridas a lo largo de los años. Postulamos la idea: aprendieron a darle un sentido de continuidad en los "otros" para seguir desarrollando los proyectos en ejecución. En otras palabras, la supresión emocional disminuye considerablemente (pero, no la elimina) las expresiones emocionales desde una valencia positiva y negativa. Lo que genera es, una disminución, de los estados internos de las personas, pero no disminuye su actividad fisiológica en índices cardíacos, reluctancia de la piel, como se informa en muchos estudios.

      Sucede todo lo contrario, las personas que revalúan muestran una actividad fisiológica bastante más reducida en los mismos índices cardíacos y de conductancia. Por otro lado, la supresión involucra un alto esfuerzo cognitivo durante el proceso emocional, producto principalmente del automonitoreo y de la autocorrección. Este esfuerzo reduciría los recursos cognitivos disponibles de la persona dificultando (no siempre) la retención del suceso. La reevaluación, como estrategia de aparición temprana, no incluiría un esfuerzo de autorregulación y, por tanto, recursos cognitivos como la memoria estarían disponibles. De hecho, las personas que utilizan frecuentemente la reevaluación tienen un mejor desempeño en pruebas objetivas de memoria.

¿Qué es la Resiliencia? Con Enrique Molina

      Es probable, y lo más sobresaliente en Dalia es, que, al mantener su sistema intuitivo (tipo I) y de aprendizaje (tipo 2), desde el punto de vista interpersonal; ella, no suprimió sus efectos en los "otros" (hijos, hermanos, amigos cercanos), al disminuir notoriamente su expresividad emocional. Su capacidad para recordar sus acciones realizadas y proyectadas se mantuvieron casi intactas. Pensamos que Dalia, desarrolló un patrón prospectivo no sólo posible, también ideal. Pero, también, existe la probabilidad, de que esos efectos negativos emocionales en los otros, puedan resultar menos "alentadores" en esta situación de adversidad, y puede también, disminuir ese mismo potencial (Modelo referente). O, como fue el caso específico de su hija, hasta el momento (17 meses), ella mantiene la continuidad del proyecto; lo que implica que hay una continuidad en el desarrollo de habilidades de resiliencia en su hija, como producto de su involucramiento en las actividades profesionales de Dalia.

       ¿Estamos hablando de un caso excepcional? No, en definitiva. Gil Hernández (2007) considera que este patrón resiliente, es un paradigma científico, desde el cual se pueden explicar procesos personales y sociales complejos, puntualizándose el papel que llegan a tener aspectos tales como: la visibilidad, sentido del humor, empatía, autoestima, tolerancia, coraje, compromisos, autonomía, implicaciones, entre otros conceptos, para superar la adversidad.

       Siempre, es común hablar, de que uno tiene que aprender a "Mentalizarse". En efecto, Dalia desarrolló un proceso de mentalización o función reflexiva, que correspondería a un mecanismo personal, aprendido a lo largo de los años. Esto nos permite inferir e hipotetizar que los posibles estados mentales de otras personas, pueden ser orientados o, ser desarrollados con estrategias de desarrollo y fortalecimiento de capacidades, para responder de manera similar a ella. Y, también, es probable, fortalecer puntos débiles (vulnerabilidad) para desarrollar estrategias de prevención de riesgos para su salud. Surge una pregunta ¿Será que la inteligencia -general, cognitiva, social, ecológica, son componentes subsidiarios de la resiliencia? O, estamos hablando de constructos distintos. Creemos que NO. Los seres humanos genéticamente traemos ya un patrón insumo que nos predispone, pero es el entorno el que se encarga de moldearlo y modularlo para sobreponernos a toda demanda externa.

Inspirar a otros

      Estas habilidades y destrezas, nos ayudaría a comprender, predecir, anticipar ( y muchas veces controlar) nuestro comportamiento y, la, de los demás. Además, existe una importante relación entre los niveles de función reflexiva que un individuo posee, y el grado de afectación en su salud mental, que pueda haber generado en "priorizar" acciones de desarrollo  en el componente social, laboral, familiar, en detrimento de la salud en Dalia. Patrón relacionado con el Modelo de Vulnerabilidad de Salud.

Próximo Capítulo: Propuesta teórica de la Resiliencia e Inteligencia (Parte III)

   Rafaela Santos y la Resiliencia.

Fuentes: Martín E.P. Seligman (2011) Construir la Resiliencia. HBR, Abril
               Silva C. Jaime (2005) Regulación Emocional y Psicopatología.
               Rev Chil Neuro Psiquiat; 43 (3): 201 - 208.
               Villalba Quesada (2003) El concepto de resiliencia individual y
               familiar. Aplicaciones en la intervención social. Intervención
               psicosocial. Vol, 12, Nº 3: págs. 283 - 299.
               Tipismana Neyra O. Desarrollo de Habilidades Resilientes en
                estudiantes universitarios. Artículo para publicación Jun 2015.          

        

Tipos de Liderazgo

by_Cruz Benites, Walter

   Antes de proseguir con el articulo, siempre me pregunte ¿Qué es ordenar, mandar? o mejor dicho, ¿Qué es tener el control de uno mismo para poder LIDERAR?

    Tratando de ver ejemplos en periódicos, revistas, series de televisión; por que no... también en dibujos animados !!!

   Encontré toda especie de personaje que me alcanzaba cierta idea del "Liderazgo", pero mejor dicho "TIPOS de LIDERAZGO" y los detallo ahora para nuestro conocimiento:

Por: Affinity Solutions  Entre Tipos y Estilo de Liderazgo

Liderazgo empresarial

Es el tipo de líder que ordena y espera que se hagan caso a sus órdenes. Es positivo y dogmático, dirige mediante la capacidad de ofrecer recompensas o castigos o retenerlas, son los principales métodos en que se basa para esperar obediencia.

Liderazgo democrático

El líder democrático toma decisiones consultando con los subordinados, de manera que las decisiones y acciones son consultadas fomentando la participación de los trabajadores

Liderazgo "Laissez faire"

Este líder es un líder liberal que hace y deja hacer, tiene un papel totalmente pasivo, ya que los trabajadores o el grupo son los  que tienen el poder. 

Liderazgo paternalista

El líder paternalista tiene confianza en sus trabajadores dando compensas y castigos. Su labor es que los trabajadores ofrezcan mejores resultados, que trabajen mejor y más, por lo que los motiva, incentiva y les ofrece recompensas por lograr objetivos.

Liderazgo carismático

El líder carismático es aquel que tiene la capacidad de generar entusiasmo en los trabajadores, es elegido por la forma en que da entusiasmo a las otras personas, destaca por su capacidad de seducción y admiración.

Liderazgo lateral

Este liderazgo consiste en la capacidad de influir en las personas del mismo nivel para conseguir objetivos en común y se da entre personas del mismo rango dentro de la empresa. Consiste en que se es líder sin ser el jefe, es decir, ser líder dentro de los del  mismo rango.

Liderazgo transaccional 

Los líderes transaccionales están más preocupados por mantener el flujo normal de las operaciones. El liderazgo transaccional puede ser descrito como "mantener el barco a flote". Los líderes transaccionales utilizan el poder disciplinario y una serie de incentivos para motivar a los empleados a dar lo mejor de sí.


¿Qué es un líder? Ahora mismo te lo digo:

El liderazgo empresarial consiste en la capacidad de dirigir e influir en los comportamientos de los componentes de la empresa, integrándolos dentro de ella, para conseguir unos objetivos comunes que son los objetivos de la empresa o negocio. Para ello, es bueno elegir el tipo de liderazgo más adecuado para la empresa y obtener un buen equilibrio entre las necesidades individuales y empresariales.

Liderazgo transformacional

Un líder transformacional va más allá de la gestión del día a día de las estrategias de operaciones y oficios para llevar su empresa, departamento o equipo de trabajo al siguiente nivel de rendimiento y éxito. El estilo de liderazgo transformacional se centra en la creación de equipos, la motivación y la colaboración con los empleados en los diferentes niveles de una organización para lograr un cambio para mejor

Bueno, entonces, si ya sabemos cuales son los tipos de "LIDERES" 

¿Qué es un líder?

Es un líder es quien guía a otros a una meta en común, mostrando un rumbo, un camino, etc, como desees plasmarlo, y creando un ambiente en el cual los otros miembros del equipo se sientan activamente involucrados en todo tipo de proceso. 

Es quien te aconseja te motiva para que cada día TÚ también tomes la palabra para ser LÍDER !!!

El que cree en si MISMO, tiene le PODER 

de cambiar todo lo que esta a su alrededor

JWCruz Benites

Desarrollar el liderazgo para obtener apoyo y colaboración de otros es prioritario

Chaparro Palomino, Hugo

El presente escrito tiene como función hacer valorar la importancia que tiene el liderazgo en la organización en estos últimos tiempos, donde día a día nos enfrentamos con cambios constantes en nuestro entorno y si nos estamos a la vanguardia simplemente no tenemos éxito. Necesitamos emplear líderes capaces de dirigir a las organizaciones hacía competencias de éxito donde podamos observar que éstas tienen un desarrollo económico y social con el que de alguna manera contribuirían a mejorar la economía y bienestar de nuestro país. Es necesario desarrollar en las organizaciones un liderazgo ético, huamanista, de principios y valores que permitan a las empresas una efectividad gerencial y con el que puedan llegar a los objetivos organizacionales por medio de los colaboradores.

Los líderes, a través de su influencia han construido ciudades, creado imperios comerciales y financieros, impulsado economías, mejorado nuestras vidas y el mundo de innumerables maneras.  Pero a lo largo de la historia, y hasta la fecha, nos hemos encontrado con personas capaces de incitar a multitudes para sembrar el odio, generar violencia y destrucción como son los dictadores.

Sin embargo estoy convencido de que un líder se hace y no nace, a pesar de lo que muchos creen. Esto se vuelve evidente al estudiar las biografías de los grandes líderes mundiales en donde en muchos casos ellos no se dieron cuenta de que poseían cualidades de líder, hasta que en algún momento de su vida tuvieron asumir esa responsabilidad que llegó a afectar el resto de su vida y la del mundo.

En esta sección de liderazgo aprenderás a reconocer que tienes, al igual que todos, la capacidad de ser un gran líder dentro tu propio "circulo de influencia", por muy grande o pequeño que éste sea.

Puedes demostrar tu liderazgo ante tu familia o ante los empleados de tu empresa.  La grandeza de un líder no se define por el tamaño de su organización ni de la cantidad de gente que dirige, sino por la manera en que es capaz de mejorar la vida de otros.

Liderazgo es sinónimo de valentía, coraje, disciplina, visión, determinación, pasión, compromiso, optimismo, trabajo en equipo, sacrificio personal y la capacidad para no rendirse ante las adversidades.  Nosotros somos capaces de tener todas estas cualidades, y muchas más.  Solo tenemos que estar dispuestos a decidir adquirirlas y vivirlas a diario.

La actitud de un líder

No es fácil, pero de que es posible, lo es.

El líder también debe ser un buen comunicador, tener un sentido de la urgencia capaz de escuchar y transmitir sus ideas de forma clara y precisa para que sus objetivos se logren.  El líder deberá poner los intereses de otros antes de los suyos y siempre pensar en el bien común de su organización.  Rendirse o aceptar el fracaso es algo que rara vez hará; ya que buscará una y otra y otra y otra solución ante los obstáculos. 

El líder dentro de en una organización tiene un compromiso con todos que tienen que ver con ella; empleados, clientes, proveedores, jefes, accionistas etc.

Los líderes deberán tener por lo menos estas tres cualidades:

Tener un compromiso con la excelencia — Los líderes deben cumplir sus responsabilidades con entusiasmo y muy altos estándares de excelencia (otros podrían decir que exageran, pero esa es la diferencia).  Reconocer que el verdadero liderazgo es aquel en donde se predica con el ejemplo.  De lo contrario, el desprecio y el rechazo para este seudo líder es inminente.

Tener altos estándares — Los líderes deberán ser excelentes en lo que hacen y comprometidos a seguir mejorando para que así puedan servir de mejor manera a más personas, (recuerden que el verdadero líder esta para servir a otros).

Tener integridad — Esta quizás es la cualidad más admirada y respetada de los que tienen el honor y privilegio de estar en una posición de liderazgo.  Integridad es honestidad y congruencia total en todo lo que dices y haces.  Significa aceptar tus limitaciones y errores, decir siempre la verdad, hablar de frente y nunca comprometer tus valores ni tus estándares de excelencia.

La velocidad a la que el conocimiento, la tecnología y la competencia esta cambiando, obliga a las grandes empresas a requerir personas capaces de pensar y trabajar mejor que la competencia.  Requieren de personas con cualidades de liderazgo en cada nivel de su organización.  El liderazgo no esta reservado para los altos ejecutivos; todos podemos y debemos actuar como tal.  Esta es una de las maneras más rápidas y seguras para avanzar en tu empleo carrera y carrera profesional.

Los líderes de estas organizaciones están obligados a planear, organizar, reclutar, administrar, motivar y pensar como nunca lo habían hecho antes.  Tienen que lograr mas, con menos recursos, en menos tiempo y con mayor calidad.  Un líder crece ante este reto y lo afronta con entusiasmo, creatividad y con la firme resolución de que se va a cumplir.  Nunca se rinde y siempre cumple su palabra.

Para terminar quiero dejarlos con la idea de que el liderazgo es una cualidad indispensable para ser exitosos y que no debemos considerar por ningún motivo que nosotros no tengamos esa capacidad. El trabajo de un líder no es fácil, sin embargo es necesario y para quien asume esa responsabilidad, las recompensas son enormes. 

La Formación del Ingeniero del Futuro Parte I

by_Tipismana Neyra, Orlando.

"El fracaso es simplemente la oportunidad para comenzar 

de nuevo, en esta ocasión con más inteligencia"

Henry Ford

    Un punto de partida para formar líderes está -probablemente-, en desarrollar estrategias claves para la sobrevivencia y, trascender hacia el éxito, en lo individual como, en las organizaciones de cualquier tipo.

    Es común, observar, cómo a nivel global y local, cada vez más, se incorporan en las agendas educativas, programas de enseñanza - aprendizaje, que involucran al docente, estudiante y el sistema directivo, para contribuir desde su posición, promover la formación de un líder potencial, con la calidad que justifique su desempeño, en el proceso formativo y trascienda ese patrón personal, a una práctica cotidiana en la vida laboral como social.

Calor Slim: Retos y Liderazgo

    En concreto, lo que se busca con el desarrollo de estas habilidades y destrezas en el proceso formativo implica:

1. Saber identificar en la práctica, el potencial personal del estudiante y, fomentar directa o indirectamente comportamientos reales de fácil identificación, por todos los actores y, en particular, por el propio formando (Autoconciencia de su potencial)
2. La necesidad de mejorar las prácticas educativas y del aprendizaje de los estudiantes, necesariamente exige de los formadores un aprendizaje de cuáles, serán las estrategias sólidas y confiables (significativas) para lograr un pensamiento crítico en ambos actores, durante el proceso académico (Aprendizaje significativo)
3. Clarificar que, tanto el éxito como el fracaso, tienen impacto en las prácticas de liderazgo directo, que ejerce el estudiante durante su aprendizaje y cómo, será la influencia indirecta de los formadores, en la calidad de la enseñanza y el aprendizaje (Capacidad de logro)
4. Determinar el grado en que el estudiante y los grupos, tienen la voluntad y la habilidad que se requiere, para mejorar el aprendizaje. Y, el grado en que en el ambiente de trabajo, se les permite alentar o son alentados para desarrollar capacidades, motivaciones, innovaciones (Capacidad de cambio)
5. Describir la forma en que dicho éxito y las formas de ayudar a los estudiantes, promueven la voluntad, habilidades y destrezas necesarias, para impactar y, evidenciar los cambios en el entorno (Capacidad de transformar)
6. Describir las características del liderazgo  y la formación de hábitos, que fomentan y se expresan los valores, capacidades y el reconocimiento de que la práctica real transforma progresivamente a la organización (Sentido ético)

    Alejandro Piscitelli "Conocimiento colaborativo"

   En consecuencia, el liderazgo, es una fuerza poderosa y eficaz, para la formación universitaria;  el problema -quizás-, es que, muchas veces, la creencia popular, los logros, deben estar justificadas por la evidencia empírica; por tal razón, existen por lo menos, cinco maneras, con las que se puede estimular la magnitud de la influencia del líder en este proceso:

1. Estudiar cuantitativamente la efectividad de esa proporción de evidencia; en la que, los efectos del aprendizaje y del liderazgo, se observan en una gran variedad de condiciones: desde la universidad hasta en las organizaciones laborales.
2. Evaluar a través de estudios de casos, que puedan ser interesantes e informativos; y, que expresen, cómo está actuando el líder y, evidenciando su liderazgo.
3. Evidenciar estudios cuantitativos a gran escala, de los efectos del liderazgo ya sea directos e indirectos, tanto en grupos pequeños como medianos.
4. Realizar estudios cualitativos, que evidencien que el estilo de enseñanza - aprendizaje impacte en la vida personal, laboral y social (e incluso familiar) de los estudiantes.
5. Determinar las reales implicancias y consecuencias para la sociedad, del tipo de enseñanza - aprendizaje, empleada para la formación de líderes.

   En la formación de ingenieros (como cualquier otra disciplina) el liderazgo, es un factor clave para el avance de la ingeniería; es decir, para mantener su relevancia en los procesos productivos, facilitar la interconectividad en una era de mayor externalización y competencia global. Las organizaciones -cada vez más-, tienen la intención de mantener una mayor ventaja competitiva, por lo que se requiere, que los formadores de futuros ingenieros, sean capaces de formar a un ingeniero, capaz de liderar equipos multidisciplinarios y combinar el ingenio teórico con una visión de negocio; además de, formar ingenieros que desarrollen una pasión por el aprendizaje continuo.

     La industria -por otro lado-, debe ser capaz de desafiar a las universidades, para ampliar sus programas del esfuerzo intelectual, del diseño, la investigación; la visión debe ser más amplia; es decir, que los futuros profesionales (ingenieros) deberán evidenciar un dominio en el liderazgo tanto profesional, como emerger con un espíritu empresarial, capaz de enfrentar y afrontar los retos y desafíos que exige el desarrollo científico, tecnológico y social.

      Formar ingenieros, capaces de cultivar -de manera permanente- atributos claves de liderazgo (en lo personal, laboral, social); saber explicar el ambiente natural, social e interpersonal donde desarrollará su experticia y, sobre todo, de saber erigirse sobre esa realidad (abstracción) y, crear nuevos modelos de realidades, que se sustenten en los valores, competencias y su impacto en la sociedad en general.

"Los cambios no se desean ni se sueñan; 

los cambios se provocan en y por la acción"

O. Tipismana

5 Estrategias para Liderar cuando no eres el Líder de la Organización

by_ Roberto Escate

1. No esperes a que te lideren, lidérate a ti mismo.

Los mejores líderes no esperan que le digan que hacer, ellos buscan activamente fuentes de aprendizaje e invierten en ellos mismos.

Una de las características claves de este punto es aprender a ser un seguidor. En vez de esperar que venga alguien y sea tu líder, busca tú seguir proactivamente a alguien al cual admiras y respetas.

2. Mantén siempre una Actitud Positiva

Es importante entender que tener una actitud positiva es una estrategia de liderazgo.

Cuando tienes una actitud positiva las personas quieren estar cerca de ti. Muchas veces lo mejor que le puedes dar a la organización es tu actitud positiva y tu energía.

Existirán momentos donde un superior te dará dirección y tomará una decisión que tú necesitas ejecutar. En ese momento puedes decidir si una actitud negativa hace que la decisión sea un fracaso o una actitud positiva hace que la ejecución de la decisión sea exitosa. Al final está en tus manos.

3. Desarrolla Pensamiento Crítico 

Tener pensamiento crítico significa pasarse el interruptor de “empleado” a “dueño”. Es ver las cosas desde la perspectiva del dueño.

Por darte un ejemplo, una persona con mentalidad de “dueño” si consigue una basura en el suelo, la recoge y la bota. Por el contrario, una persona con mentalidad de “empleado” si se consigue una basura en el suelo se pregunta ¿Cuándo vendrán a recoger esta basura? y le pasa de largo.

Las personas con mentalidad de “empleado” sólo se enfocan en lo que es su responsabilidad y ya; mientras que las personas con mentalidad de “dueño” entienden que son parte de una organización mayor y dan más de lo que se espera de ellas.

Ahora bien, quisiera aclarar algo, ser un crítico es diferente que tener un “pensamiento crítico”. Ser crítico es observar desde las gradas cuando algo sale mal y celebrar el fracaso y los errores de otros. Tener un pensamiento crítico es mantener un enfoque constante en cómo podemos mejorar situaciones a nuestro alrededor, inclusive las que no están bajo nuestra responsabilidad.

4. Rechaza la Pasividad

En la mayoría de las organizaciones uno depende de otras personas, departamentos o divisiones para hacer nuestro trabajo bien. La realidad es que no todo el mundo responde de la manera esperada en el tiempo esperado.

Rechazar la pasividad significa que no puedes vivir tu vida esperando que las demás personas, organizaciones o divisiones hagan lo que tienen que hacer bien para que tú puedas hacer tu trabajo bien. Sino por el contrario, rechazar la pasividad es convertirte en un individuo proactivo, que no espera o depende de los demás para hacer su trabajo con excelencia.

Muchas veces rechazar la pasividad significará salir fuera de tu área de responsabilidad y darle una mano a otra persona para asegurar que el producto final sea exitoso.

Algo interesante es que los grandes líderes siempre le dan sus proyectos más importantes a las personas ocupadas, por ello, mientras más hagas lo que tienes que hacer y mientras más ayudes a otros, desarrollarás una imagen de un individuo proactivo, colaborador y ocupado; lo cual te llevará eventualmente a manejar los proyectos más importantes de tus superiores.

5. Desarrolla Experticia

Experticia es uno de los pilares más poderosos del liderazgo. Si te esfuerzas en comprender tu rol, tu industria, tus procesos, etc. con excelencia, las personas naturalmente vendrán a ti para pedir tu opinión y consejo.

Cuando las personas vienen a ti por consejo, quiere decir que estás influyendo en ellas, lo cuál es sinónimo de liderazgo.

Independientemente de cuál sea tu posición en tu negocio, proyecto o empleo, enfócate en convertirte en el mejor experto de tu área y tu industria. Conoce a tus clientes, sus necesidades y barreras. Conoce a tus competidores. Conoce tu mercado. Conoce tu función, tu empresa y su historia. Conviértete en la enciclopedia andante de lo que se te ha encargado. Así, crecerás tu influencia sobre la organización, aunque no seas el líder o el jefe.

Laberinto de cristal: Liderazgo de mujeres

by_Melissa Palacios G.

El liderazgo siempre ha sido asociado directamente al género masculino, en el año 1988 Victoria Camps suponía el gran reto para el movimiento feminista y esto se planteó por la presencia representativa de mujeres ocupando posiciones de liderazgo. Hoy en día, el logro más destacado es el incremento en el nivel formativo de las mujeres, a nivel laboral podemos relacionar directamente este cambio con la gestión de recursos humanos.

Sin embargo, debemos insistir en que existe cierto tipo de discriminación de géneros, los mismos que limitan las oportunidades a nivel profesional de las mujeres.

Fuente: INEI -Setiembre, 2014

Las teorías psicológicas explicativas de la discriminación de género están evolucionando a través de los años, uno de los ámbitos preferentes es el referido al "laberinto de cristal"

’Las mujeres del presente han logrado romper y labrarse caminos a través del techo de cristal’, aseguran Alice Eagly de Northwestern University y Linda Carli del Wellesley Collage, en la publicación ‘A través del laberinto: la verdad acerca de cómo las mujeres se convirtieron en líderes’. 

Teorías del rol social y de la congruencia del rol de género

Según Eagly y Karau (2002), existen dos formas de prejuicios hacia las mujeres:

• Descriptivos: Por el hecho de ser mujer, el rol de líder de desempeñará mal.
• Prescriptivos: Se hace referencia a la evolución desfavorable de las mujeres líderes, ya que se considera este rol como incompatible con la feminidad.

Figura 1. Diferencias de género

Actitudes sociales, ideología e identidad de género

A pesar que en la documentación empírica confirmatoria del laberinto de cristal se basa es mostrar los accesos y desarrollos desiguales entre géneros o la desigualdad de sus logros, lo cierto es que resulta muy difícil demostrar que la única causa es la discriminación. No podemos negar que las personas no solo desarrollan creencias de hombres y mujeres en general, sino que también generan autopercepciones o creencias de géneros.

Fuente: PacC, 2014

Limitaciones explicativas de las creencias de género

Según la psicología organizacional, mas interesada en criterios de oferta y demanda, se definen dos estilos; uno de ellos es el transaccional, donde la relación de líder y demás miembros se establece como una transacción entre quien decide los objetivos y medios para alcanzarlos y quienes deben ejecutar los pedidos, requerimientos o solicitudes. Por otro lado tenemos a los líderes transformacionales, los cuales suelen ser más flexibles y están siempre dispuestos al cambio, deben optimizar recursos, fomentar la innovación y la capacidad de iniciativa.

Según la investigación psicológica, el estilo transaccional tiene relación con estereotipos y roles masculinos, mientras que el estilo transformacional tiene relación con estereotipos y roles femeninos.

¿Existe el Síndrome del "Techo de Cristal" en la mujer?