Artículo científico: Conéctate peruano!!

UNIVERSIDAD CIENTÍFICA DEL SUR

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
 Ingeniería de Sistemas

Autor: Luis Angel Jaramillo Silvestre.

PROPUESTA  DE INCLUSIÓN DE TODOS LOS PERUANOS A TRAVÉS DE LAS COMUNICACIONES

Aspectos Centrales.

Desde los inicios de la historia del país como república, hasta la actualidad, muchos pueblos han sufrido diversos males, como son: enfermedades no atendidas oportunamente, falta de educación con la consiguiente limitación de desarrollo personal y económico, retraso en el conocimiento de actualidad, ofensas de grupos armados que se aprovechan del aislamiento de esas localidades (tanto de terroristas como de militares y policías, lamentablemente), falta de gobierno (desorden interno, impunidad), aislamiento económico, falta de identidad nacional, falta de desarrollo tecnológico, etc. Todo esto a raíz de que vivimos en un país geográficamente multidiverso, por falta de implementaciones de comunicación tecnológicas eficientes y una política de estado cooperante a la inversión.

A partir de 1993 y en los años siguientes, Perú comenzó una transformación lenta con el fin de aumentar la cobertura y la penetración en todas las áreas rurales y urbanas.

En materia de telefonía se invirtieron entre 1994 y 2004, 4.695 millones de dólares, pero a 2010 faltaban millones de dólares para cerrar la brecha e incrementar la densidad de 14 líneas por cada 100 habitantes en telefonía fija y 18 móviles por cada 100 habitantes.

La pobreza y la poca densidad telefónica, el servicio básico para las telecomunicaciones e internet, la falta de educación y su difícil acceso, la pobreza de la infraestructura de las telecomunicaciones abren una nueva fisura digital entre los departamentos de mayor cobertura (Lima, Arequipa, Tacna y Moquegua) y los que casi no la tienen como Amazonas, Apurímac, Cajamarca y Huancavelica, entre otros.

Una adecuada integración en cuanto a comunicaciones reduciría enormemente las carencias de algunas localidades.

 ¿Cómo?

Pues simplemente con la información, mencionando algunos ejemplos:

- Un productor ganadero o agricultor, que a través de internet puede ver el precio de sus productos en el mercado, no será engañado por parte del acopiador que querrá pagarle un precio bajo.

- Un alumno de colegio podrá corroborar y complementar lo que el profesor le enseña a través de información de la red, y compartir conocimientos con otros alumnos de aún otras localidades.

- Un médico o una enfermera destacada en una posta de un pueblo alejado, podrá comunicarse telefónicamente o por internet con un colega de la capital de la provincia, o de Lima, o hasta de otro país, para obtener información acerca de las afecciones de un paciente que inicialmente no puede determinar, y así podrá aplicar un tratamiento adecuado o solicitar los medicamentos correctos para este paciente, logrando así una óptima recuperación.

- Un teniente alcalde o gobernador podrá estar coordinando con las autoridades de su distrito/provincia/región y ejecutar las políticas que estas hayan acordado, manteniendo la autoridad en el lugar, logrando la integración de los pobladores a la jurisdicción, y no como sucede actualmente en localidades fronterizas, que los peruanos se sienten más colombianos, brasileros o ecuatorianos porque reciben más información de esos países que de aquel al que pertenecen.

- Un padre o madre, cuyos hijos están en Lima o en el extranjero, podrá comunicarse regularmente con ellos, estrechando lazos familiares, elevando su motivación personal, lo que es importantísimo para el desarrollo social.

- Dictado de clases a distancia virtualmente, alumnos conectados a Internet para hacer las preguntas on-line a los profesores que estarán en un lugar determinado.

Y muchos aspectos más que cubren las telecomunicaciones. Todo esto en general eleva la calidad de vida de las personas, tomando en cuenta que la calidad de vida no es solamente dinero, sino también bienestar emocional y físico.

Lámina 1:  Community Manager (Constanza Basagoitia)

El presidente Ollanta Humala en su programa “La Gran Transformación”, se comprometió a crear el Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación (MCTI).

Las medidas que implantará la nueva estructura gubernamental serán: 

-          Desarrollo de nano-materiales, biotecnología y ciencias de la información y computación. 

-          Crear un instituto para organizar la participación de científicos e ingenieros peruanos en el extranjero en proyectos de investigación y desarrollo en el país.

-          Reorganizar y optimizar el Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación Tecnológica.

-          Crear el Centro de Investigación Científica y Tecnológica Interdisciplinaria.

“A la fecha no se han puesto en marcha las mencionadas propuestas que incentiven el desarrollo tecnológico.”

Propuesta de solución:

¿Cómo trabajar en la inclusión de todos los peruanos a través de las comunicaciones?, ¿cómo se hace para integrar estos lugares recónditos con comunicaciones?

Todo debe partir de políticas de gobierno, políticas que sean independientes de uno u otro operador internacional gigante que manipule a los organismos reguladores del Estado. Una adecuada política establecida de antemano logrará que las inversiones privadas en comunicaciones en el país estén alineadas con un mismo objetivo, y así todos ganan, tanto el operador como la población y el estado.

Una propuesta es crear una red de transporte de datos de alta velocidad a lo largo de la sierra y de la selva del país. Como se sabe actualmente hay dos líneas de fibra óptica de Tumbes a Tacna (una de Movistar(Telefónica) y la otra de Télmex/Claro). Por cada línea de fibra óptica puede pasar una cantidad inimaginable de información, tanto de voz como de datos y de video. Ambas fibras tienen capacidad de sobra para ambas empresas.

 Sin embargo, si uno va simplemente a Huancayo (300 km desde Lima), por poner un ejemplo, y uno solicita navegar mayor a 1 MB, no hay, porque no hay capacidad, porque la fibra no llegó hasta ahí y las microondas están saturadas. Si uno va más allá, a Satipo, ni siquiera se cuenta con un minimo de velocidad digna de navegar, sino que el servicio es de Dial Up, es decir, internet por teléfono, con tarjeta fax modem a máximo 54 kbps, o por antenas repetidoras que en mejor de los casos llega hasta un 70 kbps. Sin embargo en Lima se puede navegar a 10,20 30 y hasta 50 Mbps.

¿Y qué pasaba si en lugar de tender dos fibras totalmente paralelas, duplicando gastos, se hubiera tendido una sola fibra por la costa y la otra fibra por la sierra desde Cajamarca hasta Puno, pasando por Huánuco, Pasco, Junín, Huancavelica, Ayacucho, Apurímac, Cusco y Arequipa?

Pues ya no habría esos problemas en esas ciudades.

¿Cómo entra la política?

Muy simple: El Estado debe organizar las telecomunicaciones y decir: damos en licitación el tendido de fibras por tales ciudades, y  estas fibras las operará una empresa independiente con precios regulados; cualquier operador, como Telefónica, Claro, Vietel, Alcatel u otro, deberá usar esa fibra.

Esto es rentable, porque el operador ya no gasta en implementarla, no se duplican esfuerzos y en su lugar, la inversión privada se utiliza para beneficio de todos.

Otra alternativa de integración serían los enlaces vía satélite. Estos permiten establecer conexión entre dos o más puntos situados en la tierra, utilizando un satélite en el espacio como sistema repetidor. Con el fin de ampliar los horizontes en las telecomunicaciones a cualquier rincón del mundo y sobre todo con el fin de llegar a cuantos más usuarios mejor, por muy recóndito que sea el lugar, existe una tendencia a la utilización de terminales con antenas parabólicas de tamaño reducido (VSAT) para el intercambio de información vía satélite punto a punto o punto a multipunto (broadcasting). 

La ventaja de una estación terrestre de VSAT sobre una conexión de red terrestre típica, es que las VSAT no están limitadas por el alcance del cableado subterráneo. Una estación terrestre de VSAT puede instalarse en cualquier parte, sólo requiere ser vista por el satélite. Esta alternativa sería una muy buena opción por que nuestro país es mega-diverso uno de ellos es el aspecto geográfico, selva alta, selva baja, picos, punas, valles, mesetas, cañones etc. Gracias  a esta tecnología se solucionaría en gran manera esta problemática, las ventajas está relacionado con el bajo costo de operación, la mayor facilidad de expansión de la red y sobre todo la instalación en lugares donde es difícil llegar con instalaciones de cable. 

  

En Conclusión a todo lo expuesto:

Las políticas de la información en Perú, enfrentan una estructura que aun percibe estos temas como si fueran simplemente "técnicos", y los actores políticos aun no han medido el impacto real de estas.

El crecimiento de las  TIC en Perú,  dependerá del interés que tengan los gobiernos, las empresas y la sociedad por orientar recursos para la masificación de Internet y las TIC.

La falta de una educación masiva sobre la importancia y uso de las TIC, muestra a una gran parte de la población que desconoce cómo aplicar las nuevas tecnologías a sus propias necesidades.

El Perú es un país multicultural, con una gran diversidad lingüística, una agreste geografía y una desigual distribución de los ingresos, lo que presenta serios desafíos prácticos, para el crecimiento y la masificación de Internet. Últimamente se están orientando las políticas a este lado. Aún hay limitaciones de otros grupos políticos y de grandes empresas, pero parece que vamos por buen camino.

Lámina 2. Sistema satélital interconectado (Lima, Perú)

                                                              

Opinión sobre el artículo “Elogio del Líder Incompleto”

by_Kenneth Zevallos.

En el artículo, “Elogio del Líder Incompleto” por Deborah Ancona, Thomas W. Malone, Wanda J. Orlikowski y Peter M. Senge, nos hacen reflexionar sobre la diferencia que existe entre los líderes de alto rango y cómo se enfrenta a las situaciones del día a día en las organizaciones, haciendo que reflexionemos un poco y podamos, desde luego, ser conscientes de las habilidades, destrezas y acciones que uno debe tener en cuenta en un futuro.

Estoy de acuerdo que ninguna persona a quién podríamos elogiar tanto, pueda ser perfecto, incluso si se trata de un líder donde se suele pensar (a la primera) que estará siempre en la cima y lo tiene todo resuelto. Está totalmente lejos de la verdad.

Es este artículo está demostrando que un verdadero líder tiene la capacidad de desarrollar ciertas habilidades cuando se da cuenta de aquellas fortalezas que tiene que maximizar y de las debilidades de las que tiene que minimizarse apoyado por los demás para compensar sus limitaciones considerándolo así un “líder incompleto”.

Es muy notable el hecho que un líder sea responsable de crear un ambiente donde  complemente sus fortalezas y compense sus debilidades entre sí con los demás. Creo que si un líder tiene la facultad de ser consciente consigo mismo, yendo de la mano con el resto para ir a una misma dirección, es propio de una persona sencilla y que no solo desarrolla esa fortaleza o habilidad, sino que va más allá de algunas competencias encontradas en su persona.

Esas competencias propias de un líder (a las que no se hace mucho énfasis el artículo) orientan con la motivación a un grupo o equipo de trabajo hacia una dirección determinada inspirado de valores, trasmitiendo su energía y anticipando todo tipo de escenarios fijados de los objetivos con las opiniones de otros.

Las empresas hoy en día, buscan líderes con destrezas interpersonales que fomenten el compromiso y emprendimiento en toda la organización, cultivando así, la responsabilidad y la iniciativa puedan distribuirse entre los demás.

Sin embargo, -y todo lo contrario- existen “líderes” dentro de una institución que se preocupan no solo de su labor como jefe en su área determinada, sino también, no permiten que exploten todas sus cualidades de aquellos que conocen sus labores con su creatividad, iniciativa e innovación, al grado de abarcar todo lo que esté a su alcance con la intención (y de manera equivocada) de lograr sus objetivos y metas trazados. Pero lo que realmente están logrando, es perjudicar a la institución con los procesos que deberían ser manejados por otras personas que presten toda su atención, visión y compromiso. Podemos decir en este ejemplo, de un líder que no tiene el criterio de trabajar con los demás, ya que supone ser un “líder completo” (conforme a la lectura).

Un ejemplo más concreto, es la diferencia que existe entre estos dos tipos de líderes, donde los líderes “incompletos” comprenden en qué son buenos y en qué no, permitiendo a los demás puedan plasmar sus propias ideas, lo que no sucede con los líderes “completos”.

En mi opinión, estas connotaciones que se dieron en el artículo con las que hacen diferencia entre los “líderes completos” y “líderes incompletos”, pueden confundirse en una primera instancia, ya que no existe el “líder completo”, y el “líder incompleto” da la sensación que no está lo suficientemente capacitado para ser un líder. En lo personal, los diferenciaría mejor como “un mal líder” y “un buen líder“.

Con respecto al conjunto de las cuatro capacidades que se menciona en la lectura, como son: la construcción del sentido, el relacionamiento, la visión y por último, la inventiva, me resulta interesante desde el punto de vista de los autores, sin embargo, sabemos que ninguno destacará en estas cuatro capacidades.

A mi parecer, las más importantes y resaltantes son las dos primeras, porque con “la construcción de sentido” los líderes captan las complejidades existentes de su entorno y la transmiten de una manera sencilla hacia a los demás ayudando a que se trabaje en función a sus objetivos y con una misma dirección.

En tanto que “el relacionamiento” es importante no solo de la forma como nos comuniquemos, sino,  porque fomenta la confianza, optimismo y motivación para con los demás. El líder debe conocer los pensamientos, sentimientos y entendiendo de las visiones de su equipo, explicando su punto de vista y, dejando en claro el modo de sus interpretaciones y conclusiones; algo muy parecido al COUCHING, del cual no se menciona literalmente en este artículo.

Por las otras dos capacidades (el envisionamiento y la inventiva), a mi parecer (pero no necesariamente) se transforma automáticamente con las dos primeras (construcción del sentido y el relacionamiento) porque los líderes pueden desarrollar una visión sobre algo inspirador, ya sea propio o de su equipo, algo en la que están propuestos a alcanzar y lograr juntos para ayudar a convertir esa visión en realidad.

Lamentablemente es difícil cambiar los aspectos de un ejecutivo para su liderazgo, pero no es imposible si la persona está dispuesta a aceptar sus brechas que existe en su interior. Si una institución llena de valores presenta programas de grandes competencias de manera constante, haciendo posible en todo momento que su cultura y desarrollo organizacional cultive esta iniciativa, estoy convencido que los cambios serán fructuosos para cualquier organización.

                                                                                                                    Diseño: Esther Canales Castellanos

KOZS

Capacitaciones para todos

by_Javier Flores

Hoy en día las capacitaciones se han convertido en uno de los procesos más importantes para las grandes empresas ya que es un modo de formar a sus colaboradores para obtener de ellos un mejor desempeño laboral, motivar a los colaboradores y mostrar que la empresa se preocupa por ellos.

Pero esta planificación para asignar las capacitaciones ¿Está bien planificada, fundamentada y más importante aún está bien informada?, y es que no siempre las respuestas a esta pregunta es de manera satisfactoria, ya que muy pocas veces se hace una buena planificación.

Muchas veces hemos oído ¿Qué curso quieres llevar para la capacitación?, sin haberse hecho un análisis previamente, por eso muchas de estas capacitaciones son desaprovechadas ya que muchas de ellas no fortalecerán aquellas brechas que el colaborador viene arrastrando. Por lo tanto aquí nace lo importante de realizar un buen plan de capacitación.

Para comenzar una buena planificación primero se debe recopilar mucha información a partir de evaluaciones continuas, observaciones, cuestionarios, entrevistas. Posteriormente establecer el objetivo que se requiere y las competencias que se necesita con su nivel que se desea alcanzar, estas competencias con sus niveles forman parte de lo que se requiere para el perfil de ese puesto, teniendo claro a donde queremos llegar en ese puesto, se realiza una comparación entre lo que se desea en ese puesto y el nivel que viene desempeñando el colaborador, el resultado de esta comparativa nos permitirá ver las brechas que hay entre lo esperado y lo real esto ayudará mucho a saber escoger que capacitaciones vamos a dar.

Figura. Capacitar para desarrollar competencias.

Con un panorama más claro que las brechas de competencias ofrece, permitirá a las empresas a tomar mejor decisiones no sólo al momento de capacitación incluso al momento de contratar a un nuevo colaborador. 

Motivación en el proceso de Liderazgo

By_Carlos Plascencia

Los modelos y teorías existentes sobre el proceso de la motivación, no siempre toman en cuenta al individuo como tal y en su mayoría lo relacionan únicamente con las necesidades.

En el presente artículo se describe un modelo sencillo del proceso relacionado con la motivación vista desde interior del individuo y su relación con el medio ambiente y como este influye en el proceso de Liderazgo.

Existen varias teorías sobre la motivación. Una de las más populares es la de Maslow (1943) muy aceptada por su sencillez y se fundamenta en las necesidades de lo seres humanos; clasificándolas como básicas a las fisiológicas, las de seguridad y las sociales y a las de estima y autorrealización como superiores. El humano es un ser lleno de aspiraciones y en su comportamiento y desarrollo las necesidades constituyen una motivación. En la práctica la escala de necesidades no es la misma para todas las personas, esta diferencia es más notable si esta escala se aplica en administración de empresas, motivo por el cual, algunos autores no están de acuerdo con su aplicación directa en la gestión empresarial.

• Frederick Herzberg (1959) modificó la teoría de Maslow introduciendo los conceptos de factores de mantenimiento y factores de motivación. Para Herzberg hay elementos como: las políticas de gestión, la administración, la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que son factores que no motivan, pero su ausencia generan descontento o desmotivan.

• Juan Pérez L. (1985)1 relaciona la motivación como los factores que llevan a una persona a la acción y se pude clasificar dependiendo de su origen y destino en tres tipos: Motivación Extrínseca, Motivación Intrínseca y Motivación Trascendente.

MODELO PROPUESTO

Si partimos del concepto de que, la motivación se identifica únicamente mediante la acción, tenemos que los componentes anteriores a una acción son el pensamiento, el sentimiento y la actitud, fig. 1.

Resiliencia I: Confianza y Autenticidad.

by_Orlando Tipismana Neyra

La historia de personas con experiencias de vida relacionada con la adversidad, no es tan rara en un mundo tan rico de vivencias. Por ejemplo, la historia de Bonnie St. John, nos describe a una persona que nunca se rindió, no importa el reto o dificultad que se le presentaron. Ni siquiera, cuando se le amputó la pierna derecha a la edad de cinco años. Ella, participó en los Juegos Paraolímpicos de carreras de esquí en 1984 y terminó ganando una medalla de plata y dos de bronce. Se convirtió en la primer afroamericana en ganar un evento Olímpico o Paraolímpico, y fue reconocida por el presidente George W. Bush por sus logros.

Fuente: Mujer Palestina sembrando flores en bombas de gas.

                                                Encontrado en imgur.com

En muchas conferencias, en la que narró su experiencia vivida, demostró que uno de los atributos claves era la confianza que tenía en sí misma. Pero ¿Qué hace que la confianza en las personas como ella, las conduzca a logros no imaginados por otros? 

Crear, un clima de confianza en torno a nosotros, facilitaría acciones consistentes y de resultados previsibles. En otras palabras, actuar de manera auténtica (fieles a nosotros mismos), garantizaría la calidad personal. Pero el mismo patrón puede extenderse a  grupos, como a organizaciones. 

Creemos que en las organizaciones sucede de manera casi similar. La confianza permitirá que en el líder, se genere un patrón regular de comportamientos coherente, consistente y, de aseguramiento continuo en la calidad de sus acciones y logros de resultados; que impacte en la organización, en el entorno próximo, como la sociedad en general. 

Pero será ¿La confianza un elemento clave de la autenticidad? y, ¿La autenticidad será un componente de las capacidades de resiliencia desarrolladas por los líderes? 

En la primera pregunta, nos atreveríamos a decir que si. Las personas que aprenden a desarrollar capacidades de resiliencia, confían fielmente en que van a superar la adversidad generada por la incertidumbre, las malas prácticas, como  la propia demanda de la sociedad. La segunda pregunta, es una consecuencia natural de la primera. La autenticidad -fidelidad consigo mismo, por la confianza-, va a constituirse como el factor clave de la resiliencia.

Nos explicamos mejor; las personas superan la adversidad, no sólo por el simple hecho que tienen condiciones innatas para hacerlo; todo lo contrario, esa condición inherente a su personalidad, dota de recursos necesarios, para desarrollar acciones reales, que les aseguran logros, a pesar de las condiciones en la que se encuentran y, siempre tendrán motivos suficientes, para ser optimistas.

Asumimos por otra parte, que la resiliencia al incorporar, la confianza, la dotación de recursos, el optimismo; éstas, serían claves, para moldear la personalidad de los líderes que emergen de las demandas de: hechos, sucesos o acontecimientos adversos, en su vida personal, como en la vida de organizaciones de cualquier tipo.

Los líderes, aprenden en el proceso, a responder rápidamente a la incertidumbre, al haber desarrollado la capacidad de resiliencia, como un estado personal y de una organización, producido por la calidad en la gestión de la incertidumbre dentro de un sistema adaptativo complejo. Un indicador de ese estado, se encuentra en una persona, grupo de personas o, una organización con una ingente capacidad adaptativa (Dahms, 2002:22, citado por Medina Salgado, C., 2012).

Es importante considerar que las ideas generadas en este post, requieran de una mejor fundamentación para proveer de mayor solidez, que la resiliencia encierra dos aspectos centrales en la personalidad de los líderes en formación como de líderes en ejercicio: La confianza y la autenticidad. Ampliaremos la idea más adelante.

Fuente: 

• Medina Salgado C. (2012) La resiliencia y su empleo en las organizaciones. Gestión y estrategia Núm 41, Enero/Junio.

• Moriano J.A., Molero F., Lévi Mangin J-P. (2011) Psicothema Vol 22 Nº2, pp. 336-341.

¿Líder transformador o transformando al líder?

Orlando Tipismana Neyra

By_Gabriela Arevalo

Mientras leíamos un excelente blog 33 charts, sobre la "salud con cosas" (Bartabeian B., 2014) nos llamó poderosamente la atención las siguientes afirmaciones:

1. Idolatrar el liderazgo para promover la gestión
2. Marginar la visión mientras se premia el proceso
3. Ser formados como "respondedores" y no como "iniciadores"
4. Programar de manera deliberada la "cultura del permiso"
5. Creer que el liderazgo innovador y la transmisión de las ideas ocurren gracias a una plataforma de comunicación del siglo XVII.

En otras palabras; promover el cambio de paradigma hacia un liderazgo que transforme organizaciones para: (i) compartir una visión; (ii) cambiar el status quo; (iii) ayudar a las personas, a mejorar su perspectiva y práctica de valores, creencias y actitudes básicas; estaría en "entredichos" por los mismos agentes que la propalan en diferentes escenarios y contextos. 

Este panorama, contrasta con las diversas propuestas acerca de los modelos de liderazgo: "Liderazgo Transaccional", "Liderazgo de Cambio", "Liderazgo Contingente", "Liderazgo Carismático", entre otros modelos y teorías. En fin, una serie de enfoques, que crea la necesidad de destacar la pertinencia de moderar nuestro discurso, antes de inducir a confusión a nuestros lectores en general.

Esa pertinencia, la destaco en esta dirección con el enunciado: "Antes de ser líder transformador, primero, uno debe aprender a ser una persona capaz de hacer cambios, modificaciones orientadas a esa finalidad". Ser un líder transformador, estaría más allá de ser carismático, contingente, de cambio, transaccional, entre otros pequeñas frases atractivas para el consumo.

Para nosotros, ser líder transformador (es un estilo de persona con actitudes, capacidades -no solo de habilidades, destrezas-); debería ser capaz de, ir más allá, de la visión, misión, políticas, estrategias, objetivos y actividades de una organización como empresa de servicios o productos. Es un patrón de comportamiento global, aplicables a todo quehacer humano. Lo conocemos como Estilo de vida (patrón global hacia metas mayores en la vida de todo ser humano).

El líder transformador, es una persona que comprende, entiende el entorno social y natural de las personas, para interactuar de tal manera que: "todos los miembros de las organizaciones indistintamente de los contextos en las que se encuentran, son capaces de construir un marco de referencia propio, para cambios profundos y no parciales". Es evidente, que hay etapas, procesos y resultados que DEBEN evaluar, seguir, monitorear, para comprobar su eficacia, operatividad, oportunidad, entre otros criterios.

Hacia un modelo más integrado del liderazgo

¿Qué es entonces autenticidad? como concepto para perfilar esa persona que debe transformar creencias, actitudes, capacidades, valores para ejercer un liderazgo real.

A partir de estos comentarios, la formación de las personas como tal, deberían estar orientadas a buscar patrones de autenticidad que se evidencia en las relaciones interpersonales con sus pares y la sociedad en general. Si queremos influir con sostenibilidad y promover la sustentabilidad, apostaríamos, entre otras cualidades humanas,  por la búsqueda personal de la autenticidad.


En términos generales, se dice que autenticidad es: "decirse a uno mismo la verdad" por oposición a la honestidad, que supuestamente es "decirle la verdad a otros". Autenticidad entonces, vendría a ser la capacidad de cualquier persona, independientemente de su contexto y situación, de construir un sistema de "descubrimientos" personales por sus potenciales, talentos, inteligencias; y que, basado en esos principios básicos, son proclives a demostrar pasión por su propósito y compartirlos con otros, practicar valores, liderando con el corazón y la cabeza que son las "únicas certezas". ¿Para que?. Para establecer relaciones significativas de corto, mediano y largo plazo; además de, aprender con el otro o los otros, a desarrollar un sistema de autodisciplina orientadas a resultados parciales o globales. En otras palabras, es probable que el líder auténtico "Sabe quién es realidad"; y los otros, también lo perciben, sienten y, evidencian sus acciones como un rasgo rutinario.

Esas únicas certezas, serían las herramientas principales para actuar en un mundo nuevo de: incertidumbres, complejidad, hiperespecialización. No es posible, sostener por mucho tiempo modelos, que nos crea una visión "tubular" del mundo y de las personas. Se tiene sólo certezas, cuando observamos que éstas son: asumir riesgos, pero aceptar sus resultados; aceptar la complejidad, pero comprender su dinámica; valorar la hiperespecialización, pero entender dónde estaré ahora y dónde mañana. Es decir, en la que medida que se me demande nuevos retos y metas a cumplir, sea capaz de ser y estar.

Los líderes buenos, son auténticos.

Concluyo este artículo, con la siguiente cita:

 "Video barbam et pallium, philosophum nondum video"

 ("veo la barba y el manto, pero no veo al filósofo").

Los buenos líderes son auténticos